갑작스러운 부당해고 구제신청, 회사는 어떻게 해야 할까?

[고양신문] 근로기준법 제23조(해고 등의 제한)를 살펴보면 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다고 규정하고 있다. 만약 부당해고를 당했다면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다. (사유 발생일로부터 3개월 이내)

그렇다면 근로자가 부당해고 구제신청을 제기했다면 회사는 어떻게 대처해야 할까? 이번 칼럼에서 노동위원회의 판단 기준과 함께 살펴보겠다.

1. 사유
정당한 이유 없이 해고할 수 없다는 근로기준법을 바꿔서 생각해 보면 정당한 사유가 있다면 강제로 근로관계를 종료할 수 있다는 뜻이 된다. 즉, 근로자에게 책임 있는 사유가 있음을 증명할 수 있는 자료를 수집해야 한다.

2. 양정
다만, 비위행위가 존재하더라도 행위와 징계를 비교했을 때 과도해서는 안 된다. 여기서 사업주가 다음으로 주장해야 하는 것이 무엇인지 힌트를 얻을 수 있다. 도저히 근로관계를 이어갈 수 없을 정도였기에 해고라는 벌이 과하지 않음을 입증하는 것이다. 양정의 적정성을 증명할 때는 취업규칙, 이전에 내렸던 징계 히스토리 등을 활용할 수 있다.

3. 절차
근로기준법 제27조를 살펴보면 사용자가 근로자를 내보내기 위해서 사유와 시기를 서면으로 통지하라고 규정하고 있다. 아울러 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다는 단서가 달려 있기도 하다.

부당해고 구제신청 판단 기준의 마지막은 바로 이 절차다. 해고통지서를 서면으로 교부했고, 취업규칙이 있다면 규정에 기재된 절차도 모두 준수했음을 입증해야 한다. 실제 판정례를 살펴보면 서면 통지를 위반하여 부당해고 판정을 받는 경우가 많으므로 처음 내보내기 전부터 유의할 필요가 있다.

4. 주의할 점
위의 3요소를 준수했음을 입증할 수 있는 자료를 수집하고 이를 토대로 답변서를 작성해 제출한다면 부당해고 구제신청에서 기각 판정을 받을 수 있을 것이다. 다만, 이 모든 과정을 기업 내부에서 자체적으로 처리하기엔 어려움이 따른다.

위에서 말한 세 가지 요소를 준수했는지 검토하고 서면을 작성할 때 노동관계법과 판정례 전반에 대한 이해와 지식이 없다면 오류가 발생하기 쉽기 때문이다. 노무법인 한국노사관계진흥원을 찾아온 A 사 역시 증거가 확실해서 이길 줄 알았다며 지방노동위원회에 자체 대응했다가 인용 판정을 받아버리기도 했다.

갑작스러운 부당해고 구제신청은 당황스럽겠지만, 불필요한 손해를 막기 위해서라도 적극적으로 대응할 필요가 있다. 내보낸 기간의 임금 상당액을 지급하고 복직까지 시켜주고 싶지 않다면 처음부터 전문 지식과 풍부한 경험을 가진 전문가의 도움을 받는 것이 좋다.

노무법인 한국노사관계진흥원은 21년의 업력을 자랑하며 여러 노동위원회 사건에서 사측을 전문적으로 대리해 왔다. 어려움을 겪고 있다면 기각, 각하, 자진 취하부터 초심 취소까지 받아낸 노하우를 자랑하는 노무법인 한국노사관계진흥원을 찾길 권장한다.

안치현 노무법인 한국노사관계진흥원 대표노무사

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